Transparencia salarial en España: cómo las empresas deberían prepararse antes de 2027

By Cristina Quiñones
Digital Senior Consultant at IKIGAI Talent Group

La transparencia salarial va a dejar de ser una buena práctica voluntaria para convertirse en una exigencia estructural en la gestión de personas. La Directiva Europea 2023/970 refuerza el principio de igualdad retributiva entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor, y obliga a las empresas a justificar con criterios objetivos, neutros y trazables cómo se definen sus salarios.

Aunque España ya cuenta con obligaciones en materia de registro retributivo, auditoría salarial y planes de igualdad, el nuevo marco europeo nos pide elevar eleva el nivel de exigencia. El cambio no va solo de publicar sueldos. Va de poder entender por qué una persona cobra lo que cobra, cómo definir una banda salarial, qué criterios se deben utilizar para progresar en nuestro plan de carrera y establecer mecanismos para detectar si existen diferencias retributivas que no puedan justificarse de forma objetiva.

Qué es realmente la transparencia salarial

Hablar de transparencia salarial no significa necesariamente hacer públicos todos los salarios individuales de una compañía. Significa construir un sistema retributivo más claro, más defendible y menos dependiente, estableciendo medidas para evitar decisiones opacas o discrecionales.

En la práctica, implica que la empresa debe ser capaz de responder con consistencia a preguntas como estas:

• Qué banda salarial corresponde a un puesto.
• Qué criterios explican que una persona esté en un tramo u otro.
• Cómo se comparan roles de igual valor dentro de la organización.
• Qué variables justifican una diferencia salarial.
• Cómo se comunican las oportunidades de progresión.
• Qué información se facilita a candidatos y empleados.

El punto crítico no es solo tener datos. Es construir un criterio retributivo que pueda sostenerse ante candidatos, empleados, representación laboral, inspección o, llegado el caso, un procedimiento administrativo o judicial.

Qué cambia con la Directiva Europea de Transparencia Salarial

Uno de los cambios más visibles afectará al proceso de selección. La directiva reconoce el derecho de los candidatos a recibir información sobre la retribución inicial o la banda salarial inicial del puesto, basada en criterios objetivos y neutros respecto al género. Esa información podrá facilitarse, por ejemplo, en la oferta de empleo, antes de la entrevista o antes de la firma del contrato. Además, la empresa no podrá preguntar al candidato por su historial salarial previo.

Este punto cambia la lógica de muchas conversaciones de hiring. Hasta ahora, muchas empresas han construido la negociación salarial desde la expectativa del candidato o desde su salario anterior. Con la nueva norma, el foco se desplaza hacia el valor del puesto, la estructura interna y los criterios objetivos de compensación.

También se refuerza el derecho de los trabajadores a solicitar información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de las categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.

En paralelo, las empresas deberán reportar información sobre brecha retributiva. Según la directiva, las organizaciones de 250 o más personas trabajadoras deberán facilitar esta información por primera vez, como tarde, el 7 de junio de 2027 y después cada año. Las empresas de entre 150 y 249 personas trabajadoras también deberán hacerlo por primera vez el 7 de junio de 2027, pero posteriormente cada tres años. Las de entre 100 y 149 personas trabajadoras tendrán como fecha inicial el 7 de junio de 2031.

Debemos entender que 2027 será una fecha clave, porque para entonces, las empresas tienen la obligación de tener datos, criterios y procesos claros y ordenados.

España no parte de cero, pero el estándar sube

En España ya existe un marco de igualdad retributiva relevante. El Real Decreto 902/2020 obliga a todas las empresas a tener un registro retributivo de toda la plantilla, incluido personal directivo y altos cargos, con valores medios de salarios, complementos y percepciones extrasalariales desagregados por sexo.

Además, las empresas que elaboren un plan de igualdad deben incluir una auditoría retributiva. Esta auditoría tiene como objetivo comprobar si el sistema salarial de la empresa aplica de forma efectiva el principio de igualdad entre mujeres y hombres, y debe ayudar a definir medidas para evitar, corregir o prevenir desigualdades.

La diferencia es que la directiva europea aumenta la presión sobre la trazabilidad. Ya no bastará con tener un registro actualizado o con cumplir formalmente una obligación documental. Las empresas tendrán que demostrar que sus criterios salariales son comprensibles, comparables y objetivos.

Este matiz es importante. Una organización puede tener datos salariales, pero no tener una arquitectura salarial clara. Puede tener rangos, pero no saber explicar por qué se asigna un tramo u otro. Puede tener evaluaciones de desempeño, pero apoyadas en criterios demasiado ambiguos. Y ahí es donde la transparencia salarial empieza a convertirse en un proyecto de transformación interna.

El impacto en selección, promoción y liderazgo

La transparencia salarial ya afecta directamente a los equipos de Talent Acquisition, People, HR Business Partners, Managers y Dirección.

En selección, obligará a definir mejor las bandas antes de salir al mercado. Publicar una posición sin tener claro el rango, el nivel del rol o el margen real de negociación será cada vez más difícil de sostener. También cambiará la conversación con candidatos, especialmente en perfiles tecnológicos, digitales, sales senior y executive, donde la compensación suele estar condicionada por variables como seniority, impacto, bonus, equity, responsabilidad internacional o escasez de mercado.

En promoción interna, la empresa tendrá que justificar mejor por qué una persona progresa, por qué cambia de tramo salarial y qué diferencia un nivel profesional de otro. Esto obligará a revisar modelos de evaluación del desempeño, sistemas de leveling, criterios de carrera y procesos de revisión salarial.

En liderazgo, el reto será especialmente cultural. Los managers necesitarán formación para hablar de compensación con rigor, evitar respuestas improvisadas y entender cómo conectar salario, desempeño, nivel de responsabilidad y progresión profesional sin generar ruido interno.

La transparencia salarial no solo expone diferencias. Expone la calidad del sistema que las construye.

¿Qué riesgos aparecen si la empresa no se prepara?

El riesgo más evidente es legal. La directiva prevé un refuerzo de los mecanismos de reclamación, reparación y sanción. Además, cuando una empresa no cumpla determinadas obligaciones de transparencia, puede trasladarse al empleador la carga de demostrar que no ha existido discriminación retributiva.

Pero más allá del riesgo jurídico. También puede tener consecuencias a nivel reputacional, organizativo y de competitividad en el mercado.

Una empresa que no pueda explicar sus salarios puede perder confianza interna. Puede generar fricción entre equipos. Puede dificultar la retención de talento. Puede hacer menos atractivas sus ofertas en un mercado donde los candidatos valoran cada vez más la claridad, la coherencia y la equidad.

La transparencia salarial mal preparada puede convertirse en conflicto. Bien trabajada, puede convertirse en una ventaja: ayuda a profesionalizar la gestión del talento, mejora la calidad de las conversaciones salariales y reduce la improvisación en decisiones críticas.

Cómo deberían empezar a prepararse las empresas

Prepararse para la transparencia salarial no debería plantearse como un proyecto puramente legal. Debería abordarse como una revisión integral del sistema de compensación y comunicación interna.

El primer paso es mapear los puestos y niveles reales de la organización. No solo los títulos formales, sino las responsabilidades, el impacto, la autonomía, la complejidad y los criterios que hacen que dos puestos puedan considerarse comparables o de igual valor.

El segundo paso es revisar las bandas salariales. Una banda útil no es una cifra amplia para cubrir cualquier negociación. Debe estar conectada con el nivel del rol, el mercado, la estructura interna y los criterios de progresión.

El tercer paso es auditar posibles brechas. Si aparecen diferencias, la empresa debe poder distinguir entre diferencias justificadas y diferencias que requieren corrección. La directiva prevé una evaluación retributiva conjunta cuando exista una diferencia media de al menos el 5% en una categoría de trabajadores, no esté justificada con criterios objetivos y neutros respecto al género, y no se haya corregido en el plazo previsto.

El cuarto paso es formar a quienes van a tener que sostener estas conversaciones: People, Talent Acquisition, managers y líderes de negocio. La transparencia salarial no se implementa solo con documentos. Se implementa también con criterio compartido.

Transparencia salarial: de obligación normativa a estrategia de talento

La transparencia salarial va a obligar a muchas empresas a ordenar decisiones que hasta ahora podían permanecer en zonas grises. Esto no significa eliminar toda flexibilidad. Significa que la flexibilidad tendrá que estar mejor diseñada, aplicada y sustentada.

Para las empresas que se adelanten, el cambio puede ser una diferencia competitiva clave ante el mercado laboral que se está definiendo en la actualidead. Una política salarial clara mejora la experiencia del candidato, refuerza la confianza interna, facilita conversaciones de desarrollo más maduras y reduce la dependencia de negociaciones poco estructuradas.

La pregunta no es si las empresas tendrán que adaptarse. La pregunta es si llegarán a 2027 con un sistema preparado o con una serie de documentos construidos con urgencia.

Prepara tu empresa para la transparencia salarial

Fuentes consultadas:

• Directiva Europea 2023/970 sobre transparencia retributiva
• Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres